「人が集まっていれば組織だ」

そう思っていませんか？

会社に所属している。
名刺を持っている。
同じ部署で働いている。

それだけで、私たちは無意識に「組織だ」と認識してしまいます。

しかし、これは大きな誤解です。

管理職研修やマネジメント研修の場で、私が必ず最初に問いかけるのは、

「あなたのチームは、本当に“組織”ですか？」

という問いです。

人が集まっていることと、組織であることは、まったく別物です。

この誤解は、
「マネジメント＝管理業務」という誤解とも深くつながっています。

（▶ マネジメントの定義から整理したい方は
「マネジメントとは何か──『管理』だと思っている限り、組織は弱くなる」
https://2econsulting.co.jp/management1/ もご覧ください。）

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■ バーナードが示した「組織の3要件」

経営学者チェスター・バーナードは、著書『経営者の役割』の中で、組織の成立条件として次の3つを挙げました。

• 共通の目的
• 協働意欲
• コミュニケーション

この3つが揃って、初めて「群衆」は「組織」に変わります。

逆に言えば、どれか一つでも欠ければ、それは単なる“人の集まり”にすぎません。

（▶ 組織の3要件を詳しく解説した記事はこちら
「組織とは『人が集まること』ではない」
https://2econsulting.co.jp/organization/ ）

これは古典理論ですが、現代の組織開発や管理職研修の土台となる、極めて本質的な視点です。

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■ 群衆と組織の違い

例えば、渋谷のスクランブル交差点。

何百人が同時に横断しています。
しかしそこに「組織」は存在しません。

• 共通の目的はない
• 協働意欲もない
• 意思の疎通もない

ただ同じ空間にいるだけです。

一方で、企業の朝礼。

全員が整列し、社長の訓示を聞いている。

一見「組織的」に見えます。

しかし、もし

• 誰も自社の存在意義を語れない
• 仕事の意味を説明できない
• 自分の役割と目的が結びついていない

としたらどうでしょうか。

それは形式だけ整った“見せかけの組織”です。

外からは回っているように見える。
しかし内側では、静かに機能不全が進行している。

管理職研修でよく聞くのは、

「うちの部署、まとまりがないんです」
「言われたことはやるけど、自発性がないんです」

という悩みです。

それは能力の問題ではありません。
組織の3要件が整っていない可能性があります。

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🎯 ① 共通の目的──「なぜ」の共有

共通の目的とは、単なるKPIではありません。

売上目標や利益計画は“結果指標”です。
それは目的ではなく、目標です。

目的とは、

• この組織は何のために存在するのか
• 私たちは何を社会に提供するのか
• なぜこの仕事をしているのか

という「Why」の部分です。

目的が曖昧な組織では、意思決定がブレます。

• 短期数字が最優先になる
• 顧客価値が後回しになる
• 部門最適が横行する

その結果、組織は分断されます。

（▶ 「長期的」とは何か？未来責任という視点
https://2econsulting.co.jp/management4/ ）

管理職の第一の使命は、

目的を言語化し、繰り返し共有すること

です。

1on1でも、会議でも、日常会話でも、

「なぜそれをやるのか？」
「この仕事は何に貢献しているのか？」

を問い続ける。

それが、組織の軸をつくります。

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🤝 ② 協働意欲──人は命令では動かない

目的があっても、協働意欲がなければ組織は動きません。

バーナードは言いました。

人は命令に従うのではなく、協働する意思があって初めて動く。

管理職研修でよく出る誤解は、

「役職があれば人は動く」

という考えです。

しかし実際には、

• 意味を感じない仕事
• 承認されない努力
• 尊重されない環境

では、人は最低限しか動きません。

協働意欲はどこから生まれるのか。

• 自分の仕事が意味を持っている実感
• 誰かの役に立っている感覚
• 尊重されているという安心感

から生まれます。

ここで重要なのが「関係の質」です。

（▶ 成果は「関係の質」から生まれる
https://2econsulting.co.jp/management3/ ）

さらに深く理解したい方は、
（▶ 「関係の質」とは何か？
https://2econsulting.co.jp/qualityofrelation/ ）

をご覧ください。

感謝する。
承認する。
信頼を示す。

これらは“優しさ”ではありません。

組織設計そのものです。

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💬 ③ コミュニケーション──組織の血流

報連相やチャットの頻度が多ければ、
コミュニケーションが取れているとは限りません。

真のコミュニケーションとは、

意味の共有です。

言葉の背後にある、

• 意図
• 価値観
• 判断基準

が共有されて初めて、信頼が生まれます。

ここで問われるのは、管理職自身の定義です。

（▶ 「言葉の定義」の重要性
https://2econsulting.co.jp/importance-of-definition/ ）

定義が揃っていない組織では、
同じ言葉を使っていても、意味がバラバラです。

血流が止まれば、組織は壊死します。

部門間の対立
情報の隠蔽
噂話の横行

は、コミュニケーション不全のサインです。

管理職は「話す人」ではなく、

意味をつなぐ人

であるべきです。

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🚉 群衆が組織に変わる瞬間

満員電車の中で誰かが倒れたとき。

誰かが声を上げ、
誰かが支え、
誰かが救急車を呼ぶ。

その瞬間、

• 目的（助ける）
• 協働意欲（動こうとする意思）
• コミュニケーション（声かけ）

が同時に機能し、“即席の組織”が生まれます。

職場も同じです。

10人いても、3要件がなければ群れ。
3人でも、揃えば組織。

人数ではありません。
構造です。

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■ 管理職の本当の役割

多くの管理職は、

• 数字を追い
• 業務を回し
• 問題を処理する

ことに追われます。

しかし、それは本質ではありません。

（▶ 管理職は「監督」である
https://2econsulting.co.jp/what_is_a_manager/ ）

さらに言えば、

（▶ 管理職は「経営職」である
https://2econsulting.co.jp/what-is-a-manager2/ ）

マネジメントの本質は、

組織の3要件を整え続けること

です。

戦略は“上物”。
3要件は“土台”。

土台が弱ければ、建物は崩れます。

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🌱 自分自身への問い

• あなたのチームには明確な共通目的があるか？
• メンバーは協働意欲を感じているか？
• 対話は信頼を生む時間になっているか？
• 会議は意味の共有の場になっているか？

KPIや制度を整える前に、
この3要件を整える。

それが健全なマネジメントの第一歩です。

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■ まとめ

• 組織とは「人の集合」ではなく、3要件で成り立つ構造体
• 共通の目的が軸をつくる
• 協働意欲が推進力を生む
• コミュニケーションが血流を保つ
• 管理職の役割は、3要件を整えること

組織とは、人と人との関係の質の上にしか成り立ちません。

目的を共有し、
意欲を育み、
意味を循環させる。

この3つを地道に整えることが、
どんな戦略よりも組織を強くします。

そしてそれこそが、
管理職研修で最もお伝えしたいマネジメントの本質なのです。

📚 管理職研修で体系的に学びたい方へ

本記事は「組織の3要件」に焦点を当てました。

マネジメントの全体像を体系的に理解したい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

・マネジメントの定義から整理する
https://2econsulting.co.jp/management1/

・成果を生む構造を理解する
https://2econsulting.co.jp/management3/

・管理職の役割を再定義する
https://2econsulting.co.jp/what-is-a-manager2/