― 2E式管理職研修 × グループコーチングによる本質的変革 ―
「管理職研修は実施している。しかし、現場が変わらない。」
多くの企業様からご相談いただくテーマです。
・研修直後は盛り上がるが、3ヶ月後には元通り
・スキルは増えたが、意思決定は変わらない
・受講者にどこか“やらされ感”がある
なぜ、管理職研修は行動変容にまで届かないのでしょうか。
その理由は明確です。
スキルの前に“土台”が整っていないからです。
PMIという変化の只中で求められる管理職研修
先日、日本PMIサポート協会様がご支援されている企業様にて、
5ヶ月・全5回の管理職養成プログラム最終回を迎えました。
PMI（Post Merger Integration）は制度統合や組織再編だけでは成功しません。
最終的に成果を左右するのは、
現場の管理職がどう考え、どう意思決定し、どう人を動かすか。
つまり、PMIの成否は「管理職の質」にかかっています。
だからこそ私たちは、単発型ではなく、体系的に設計された2E式管理職研修をご提供しています。
2E式管理職研修とは
2E式管理職研修は、次の3つの力を体系的に鍛えるプログラムです。
① 自己基盤力
② 課題解決力
③ 他者影響力
そして最大の特徴は、
①自己基盤力を土台に据えていることです。
なぜ「自己基盤力」が土台なのか
多くの管理職研修では、いきなりスキルから教えます。
・コーチングスキル
・フィードバック技法
・問題解決フレームワーク
もちろん重要です。
しかし、問いかけたいのはこの一点です。
あなたは、どんな管理職でありたいのか？
この問いに答えられないままスキルを学んでも、
行動は一貫しません。
自己基盤力とは、
・自分は何を大切にしているのか
・どんな価値観で意思決定するのか
・Will / Can / Mustをどう統合するのか
・自分の強みと弱みをどう受け止めるのか
といった“在り方”の力です。
管理職が迷うのは、能力不足ではなく、
軸が揺らぐからです。
2E式管理職研修では、まずこの土台を徹底的に整えます。
体系的に鍛える「3つの力」
① 自己基盤力 ― ぶれない軸をつくる
・自己承認と他己承認の違い
・コンフォートゾーンの構造
・自己基盤力を高める12の問い
・Iメッセージによる自己理解
管理職は孤独なポジションです。
上からも下からも期待を受ける。
そのとき支えになるのが、自己基盤力です。
② 課題解決力 ― 思考を構造化する
2E式では「問題」と「課題」を明確に区別します。
・問題：過去の原因に起因するもの
・課題：未来の理想から逆算するもの
未来から逆算する思考が、組織を前進させます。
③ 他者影響力 ― 人を通じて成果を出す
管理職は「自分でやる人」から
「人を通じて成果を出す人」へ進化する必要があります。
・ジャッジメントのない傾聴
・Whyから落とし込む思考
・問いによる内省促進
・1on1対話力
部下を変えるのではなく、
未来を共創する力を鍛えます。
行動変容まで伴走するグループコーチング
2E式管理職研修の大きな特徴が、
グループコーチングによる行動変容支援です。
研修だけでは人は変わりません。
そこで、
・事後課題
・実践共有
・相互フィードバック
・公開コミットメント
を通じて、実践サイクルを回します。
グループコーチングでは、
他の管理職の葛藤に触れ、
自分の思考の癖に気づき、
行動を宣言し、
現場で実践する。
この繰り返しが「自ら設計する成長」を生み出します。
最終回で見えた変化
最終回では、受講者の皆様が役員を前に、
・人生の棚卸し
・研修での学び
・これから描く未来
を語られました。
初日は不安げだった表情が、
5ヶ月後には確信へと変わっている。
それは単なるスキル習得ではありません。
在り方が変わった証拠です。
管理職研修の本質
本質的な管理職研修とは、
✔ 在り方を問い直す
✔ 思考を構造化する
✔ 関係性を再設計する
✔ 行動変容まで伴走する
この4つが揃って初めて、
組織は本当に変わり始めます。
管理職研修をご検討の企業様へ
・PMI後の組織文化を再構築したい
・管理職の主体性を高めたい
・行動変容まで設計された管理職研修を導入したい
そのような企業様に、2E式管理職研修は選ばれています。
自己基盤力を土台に、
課題解決力と他者影響力を体系的に鍛え、
グループコーチングで行動変容まで伴走する。
管理職を、もう一度「なりたい仕事」に。
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