なぜビジネスパーソンはゴルフにハマるのか｜自己決定理論が教える「自己承認の世界」のつくり方

こんにちは、2E Consultingの山本哲郎です。

最近、ゴルフにすっかりハマっています。20年来どうしても越えられなかった「120の壁」をようやく乗り越え、先日ベストスコアを更新しました。

嬉しさに任せて周りを見渡すと、経営者や管理職の方に、ゴルフに熱中している人が本当に多いことに気づきます。忙しいはずの人ほど早朝から練習場に通い、休日には片道2時間かけてコースへ向かう。なぜ、これほど多くのビジネスパーソンがゴルフに惹きつけられるのでしょうか。

この記事では、その理由を心理学の「自己決定理論」から読み解き、そこから見えてくる「自己承認の世界」を、どうすれば平日の職場の中につくれるのかを考えます。

人が意欲的に動くための3つの欲求：自己決定理論

心理学者のエドワード・デシとリチャード・ライアンが提唱した自己決定理論では、人が内側から意欲的に行動するには、3つの基本的な心理欲求が満たされることが重要だとされています（Ryan & Deci, 2000）。

これをゴルフに当てはめてみます。

自律性。目標スコアも、練習方法も、コースでの攻め方も、すべて自分で決めます。ドライバーで攻めるか、刻むか。誰の指示でもなく、自分の判断です。

有能感。練習の成果が、飛距離、方向性、そしてスコアという数字に表れます。数字はごまかしがききませんが、その代わり、自分の努力に正直に応えてくれます。

関係性。同伴者と一日を共にし、健闘を称え合う。ラウンド後の食事まで含めて、人とつながる時間です。

こう並べると、ゴルフは3つの欲求を同時に満たす、非常によくできた「装置」であることが分かります。

個人競技なのに、なぜ「関係性」まで満たされるのか

ここで一つ、疑問が湧きます。ゴルフは基本的に個人競技です。それなのに、なぜ「関係性」まで満たされるのでしょうか。スコアを比べ合えば、むしろ他者との比較で疲れそうなものです。

鍵は、「誰と競っているか」にあります。

多くのアマチュアゴルファーが本当に競っている相手は、同伴者ではなく「過去の自分」です。100を切る、ベストを更新する。目標はいつも、自分の過去の数字との比較で語られます。

動機づけの研究では、目標の持ち方を二つに分けて考えます（Ames, 1992）。

ゴルフの目標は、そのほとんどが熟達目標です。競う相手が「過去の自分」である限り、同伴者が100を切っても、別の誰かがベストを更新しても、自分の目標達成が妨げられるわけではありません。ゼロサムではないのです。だからこそ、同伴者は競争相手ではなく、互いの挑戦を応援する仲間になれる。「ナイスショット！」を、心から言えるのです。

これが、個人競技であるゴルフで「関係性」まで満たされる理由です。同じ場所で、それぞれが自分の目標に挑み、互いの成長を喜び合う。

「他己承認の世界」と「自己承認の世界」

私たち2Eでは、承認欲求を二つに分けて考えています（詳しくは「管理職研修の効果が出ない原因は『承認欲求』の理解不足にある」）。

じつは私たちの研修テキストでも、自己承認欲求の例として「ゴルフで100を切ると決め、その瞬間に味わう深い達成感」を挙げてきました。ゴルフは、自己承認欲求が満たされる場の典型なのです。

一方、ビジネスの最前線はどうでしょうか。目標は上から降りてくる（自律性が削られる）。成果は他者との比較で評価される（有能感が相対的で不安定になる）。同僚は評価枠を争うライバルになる（関係性が細る）。つまり職場は、放っておくと「他己承認の世界」になりがちです。

そして他己承認は、決して満たされ続けません。昇進しても、その上には必ず「もっと上」があります。だから疲弊する。

これには研究の裏づけがあります。デシらが128の実験を統合したメタ分析では、成果に応じて与えられる有形の報酬は、人の内発的動機づけをむしろ損なうことが示されました。一方で、肯定的なフィードバック（言葉による承認）は、内発的動機づけを高めていました（Deci, Koestner, & Ryan, 1999）。評価と報酬で人を動かそうとするほど、内側から湧くエネルギーは削られていく。ここが、職場とゴルフ場の分岐点です。

だからこそ、過去の自分と向き合い、仲間と成長を喜び合えるゴルフに、多くのビジネスパーソンが惹きつけられるのかもしれません。ゴルフ場は、週末だけ訪れることのできる「自己承認の世界」なのです。

「自己承認の世界」を、組織の中につくる

では、週末のゴルフ場にしかない「自己承認の世界」を、平日の職場にどうつくるか。

自己決定理論を職場に応用した研究のレビューでは、3つの欲求が満たされている職場ほど、業績もウェルビーイングも高いことが繰り返し示されています（Deci, Olafsen, & Ryan, 2017）。設計のポイントは、3つの欲求にそのまま対応します。

設計1：自律性——目標を「渡す」のではなく、Willから「決めさせる」

「やらされ目標」では人は動きません。私たちはWill・Can・Must、つまり「やりたいこと」「できること」「求められていること」の重なりに目標を置きますが、大切なのは考える順番です。Willから考える。まず本人が「何をしたいか」「何ができるか」を語り、そのうえで上司が「求めていること（Must）」を重ねる。Mustから始めると、どうしてもやらされ感が先に立ちます。そしてMustは「命令」ではなく「あなたへの期待」として伝える。ゴルフで言えば、「今年は110を切る」を自分で決める瞬間です。

設計2：有能感——「他者との比較」ではなく「過去の本人との比較」を可視化する

ゴルフにはスコアカードがあります。職場にも、期初の状態と今の差分が見えるものが必要です。期中のフィードバックで「3か月前はできなかった○○が、今はできている」と事実で伝える。

ここで注意したいのは、「褒める」と「承認する」の違いです。ドゥエックらの実験では、能力を褒められた子どもは失敗を恐れて易しい課題を選び、努力を承認された子どもは難しい課題に挑み続けました（Mueller & Dweck, 1998）。「頭がいいね」ではなく「ここまで粘ったね」。評価ではなく、事実と感謝を伝えるのが承認です。

設計3：関係性——他者の成功が、自分の脅威にならない場をつくる

仲間の成長を心から喜べるのは、自分が「過去の自分」と競っているときだけです。チームの中で誰かの達成を全員で喜ぶ習慣をつくる。週次のミーティングで「先週のナイスショット」を一つずつ共有する。そして上司が率先して、自分自身の小さな成長と失敗を語る。上司が「過去の自分と競う姿」を見せることが、チームの目標構造を熟達型に変えていきます。

対比表：他己承認の世界と、自己承認の世界

上司が明日から使える3つの問い

自己承認の世界は、大がかりな制度改革がなくても、1on1の問いから始められます。

よくある質問

まとめ

1. ゴルフは自律性・有能感・関係性の3欲求（自己決定理論）を同時に満たす装置である
2. 個人競技なのに関係性が満たされるのは、競う相手が「過去の自分」（熟達目標）で、ゼロサムでないから
3. 職場は放っておくと「他己承認の世界」になり、評価と報酬で動かすほど内発的動機づけは削られる（Deci et al., 1999）
4. 「自己承認の世界」は3つの設計（目標を決めさせる／過去の本人との比較を可視化する／他者の成功が脅威にならない場）でつくれる
5. 出発点は制度改革ではなく、1on1の3つの問いと、上司自身が「過去の自分と競う姿」を見せること

おわりに：月曜日に持ち帰るもの

私の次の目標は「110の壁」です。私のスコアは、同伴者の誰の邪魔にもなりません。それでいて、私がベストを更新した日、同伴者は自分のことのように喜んでくれました。

メンバーが自分の成長を認め、仲間の成長も喜べる。この「自己承認の世界」を組織の中にいかにつくるかが、これからの組織づくりの肝なのだと思います。

週末のゴルフ場で味わったあの感覚を、月曜日の職場に持ち帰る。それが、この記事で一番伝えたかったことです。