無料マネジメント診断、受けると何が分かる？ ──サンプルレポートで中身を見てみよう
「最近、自分のマネジメントが上手くいっているのか、少し自信がない」
「研修を受けたあと、何が変わったのか、自分でも説明しづらい」
「部下との1on1、どこか噛み合わない感覚がある」
そんな違和感を抱えながら、忙しい毎日の中で自分のマネジメントを振り返る時間は、なかなか取れないものです。
2E Consultingでは、こうした管理職の方が、自分のマネジメントの「癖」を5つの視点から客観的に整理できる 「2E式 管理職マネジメント診断」 を、無料公開しています。
「気になるけれど、どんなものかよく分からない」という声をいただくことが多いので、この記事では、実際のサンプルレポートをお見せしながら、診断で何が分かるのか、そして受けたあとどう使うのかを解説します。
5分ほどで読めますので、申し込みを迷っている方は、ぜひ目を通してみてください。
5分の解説を読む前に、まず診断を試してみたい方はこちらから。
先に診断を試してみる →1. この診断、3つの特徴
①WEBで30問、所要時間は5〜10分
設問は全30問、すべて4択式です。特別な準備は不要で、仕事の合間や移動時間にも無理なく回答できます。
②5つの視点でマネジメントを可視化
診断は、次の5つの視点で「マネジメントへの向き合い方」を整理します。
- マネジメント観（管理職としての基本姿勢）
- 自己基盤力（判断の拠り所となる軸の安定性）
- 課題解決力(仕組み化と現場対応のバランス)
- 1on1対話力（部下との対話における傾聴と指導の使い分け）
- 組織対話力（会議や場づくりの設計力）
それぞれを「管理統制型（A）」と「自律支援型（B）」の2軸で見立て、現状のスタイルを可視化します。どちらが優れているという話ではなく、自分が今どちら寄りで、なぜそうなりやすいかを整理するための軸です。
③学術監修付きで設計されている
設問設計とデータ解析は、一橋大学大学院の中島賢太郎教授（空間経済学）の監修を受けています。「なんとなく当たっている気がする」レベルの占い的なものではなく、設問の妥当性を担保した上で設計されている診断です。
2. 実際のレポートは、こんな形で返ってきます
ここからは、サンプルレポートを使って、結果がどんな形で届くかを見ていきます。
※以下は、架空の管理職「モリタカオ」さんの例です。
全体像が、レーダーチャートで一目で分かる
レポートの1ページ目には、5つの視点をまとめたレーダーチャートと、総合的なマネジメントタイプが示されます。
外側に広がるほど「自律支援型（B）」、中心に近いほど「管理統制型（A）」の傾向が強いという読み方です。
サンプルのモリさんの場合は──
──というタイプ判定。「現場の遂行能力が高い反面、人に任せることに課題があるかもしれません」というショートコメントが添えられます。
タイプ名は、5つの視点それぞれの傾向の組み合わせで決まり、全部で243通り。「優劣を決めるラベル」ではなく、自分の現在地を一言で表現するためのラベルだとお考えください。
各領域に「現状の傾向 → アドバイス → Next Action」が返ってくる
5つの視点それぞれについて、レポートでは次の3段構造で解説が入ります。
- 現状の傾向（あなたの回答から読み取れるパターン）
- アドバイス（その傾向との付き合い方）
- ★ Next Action（明日から実践できる具体行動）
たとえばモリさんの「①マネジメント観」（13/24点・Zone AB）では、こんな内容が返っています。
現状の傾向：育成の重要性は理解しつつも、緊急度が高い案件や重要局面では、つい自分で手を出してしまうことが多いようです。「任せる」と「管理する」のバランスに葛藤がある状態と言えます。
アドバイス：完全に手放す必要はありません。ただし、「何を任せて、何を自分が担うか」の線引きを明確にしましょう。プロセスは任せつつ、最終責任とビジョンだけを握るスタイルへ移行する時期です。
★ Next Action：メンバー一人ひとりに対し、「今後3ヶ月で完全に権限委譲したい業務」を1つ決め、来週の1on1でその意向を伝えてみましょう。
注目していただきたいのは、「ここがダメだから直しなさい」という指摘ではないという点です。
「この前提だと、こうなりやすいですよ」「別の見方をすると、こんな選択肢もありますよ」というスタンスで、考え方の幅を広げるためのフィードバックになっています。
5つの領域すべてに、こうした3段構造のコメントが返ってきます。レポート全体は4ページほどのボリュームです。
サンプルレポートの中身を見て、自分のものを受け取りたくなった方へ。
自分のレポートを受け取る →3. 受けたあと、どう使うと効果的か
レポートを受け取ったあと、活用の仕方は大きく3パターンあります。
PATTERN 01個人の「気づき」のために使う
最もシンプルなのは、自分自身の振り返りツールとして使う方法です。
- 5つの視点のうち、最もスコアが低い領域はどこか
- 「現状の傾向」を読んで、どこに「あ、心当たりがある」と感じたか
- 「Next Action」のうち、来週から始められそうなものはどれか
この3点だけでも整理しておくと、「なんとなく上手くいっていない」が、「具体的にこの行動を変えてみよう」に変わります。
PATTERN 02チーム内で「対話のネタ」にする
少し勇気はいりますが、結果を上司や同僚、信頼できる部下と共有してみる、という使い方も有効です。
「私はこんなタイプらしいんだけど、現場でそう見える？」と聞いてみるだけで、普段はなかなか出てこないフィードバックが集まります。
特に「①マネジメント観」や「⑤組織対話力」は、周囲からどう見えているかを聞いてみないと、修正の方向が定まりにくい領域です。一人で抱え込まず、対話の入り口として使ってみてください。
PATTERN 03研修の前後で受けて、効果測定に使う
人事ご担当者や経営層の方には、こちらの使い方をおすすめしています。
研修の前後（あるいは半年後）に同じ診断を受けることで、
- どの領域の向き合い方が変わったか
- 逆に、どこが詰まったまま残っているか
が言葉として整理できます。「研修の効果はあったのか？」という経営層からの問いに、感触ではなく診断結果という材料で答えられるようになります。
4. 実際の研修事例：14名の前後変化
「数字で変化を捉えられる」とはどういうことか、実際の事例を一つご紹介します。
ある銀行の支店長研修（受講者14名）で、研修前後に同じ診断を実施したところ、次のような結果が出ました。
5つの視点すべてでスコアが向上
研修後、5領域いずれもスコアが上昇しました。
特に変化が大きかったのは、1on1対話力とマネジメント観。日々の対話と任せ方への向き合い方が、目に見えて動いたことが分かります。
受講者100%が「変化を実感」、スコア低下者ゼロ
実感した受講者
スコアが下がった人
平均スコア向上
事前診断では「自身の課題を認識できた」と答えた人が 78.6%。
事後診断では、研修による変化や気づきを実感した人が 100%（無回答1名を除く13名全員）。事後にスコアが下がった人は 0名でした。
こうした事例が、「向き合い方の変化を、数字としても本人の実感としても捉えられる診断」としての設計の確かさを支えています。
受講者100%が変化を実感した診断、自社でも測ってみませんか？
自社でも測ってみる →5. なぜ、こういう形の診断にしているのか
最後に、2E Consultingがこの診断を作った背景に少しだけ触れさせてください。
私たちは、人を「できる／できない」「向いている／向いていない」では分けません。
人は、状況や立場、周囲との関係、プレッシャーの中で揺れながら判断する生き物だからです。いつも正しく、ぶれずに振る舞い続けるのは、現実的にはとても難しいことです。
この考え方を、私たちは「性弱説」と呼んでいます。
だからこそ、能力や資質を測るのではなく、「マネジメントにどう向き合っているか」「判断の軸はどこにあるか」を整理することが、管理職育成の出発点だと考えています。
この診断は、誰かを評価したり、選別したりするためのものではありません。
自分自身、あるいは組織の管理職育成について、対話を前に進めるための入り口としてご活用いただければ、と思います。
無料マネジメント診断の申し込みは、1分程度で完了します
申し込みフォームから会社名・お名前・メールアドレスなどをご入力いただくと、診断ページのURLをお送りします。30問の回答を終えると、サンプルでご紹介したようなレポートが届きます。
無料マネジメント診断に申し込むなお、申し込みフォームには「個別相談を希望されますか？」というチェック欄があります。診断結果を踏まえて、ご自身のマネジメントや、組織の管理職育成について話してみたい方は、ぜひチェックを入れてください。30分の無料相談の枠をご用意しています。
「結果を見て、もう少し深く考えてみたい」と感じたタイミングが、変化の入り口になります。お気軽にお試しください。
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