【管理職研修】「強い管理職」より「折れない管理職」――セルフケアという、見過ごされた職務

このシリーズでは、管理職の「罰ゲーム化」を二重役割の衝突として分解し、その処方箋として「権限移譲＝手放すこと」を扱ってきました。今回はもう一歩、管理職自身の内側に踏み込みます。テーマは、管理職のセルフケアです。

ケアは「部下向け」ばかりで、「自分向け」がない

ラインケアという言葉があります。管理職が、部下のメンタルヘルスに配慮する役割のことです。多くの企業がこれを研修で教え、管理職に求めます。

それ自体は正しい。けれど、ここには大きな抜け落ちがあります。ケアする側である管理職自身のケアが、どこにも設計されていないのです。

考えてみれば奇妙な話です。部下の不調には気づけと言われ、チームの心理的安全性には責任を持てと言われる。感情の受け皿になることを期待されながら、その受け皿自身が満杯になったとき、誰がそれを空にするのか――その問いに、組織はほとんど答えを用意していません。

なぜ、管理職こそ折れやすいのか

管理職が抱えるストレスには、プレーヤー時代にはなかった、固有の性質があります。四つに分けて見てみます。

「強い」と「折れない」は、違う

ここで言葉を一つ、はっきり分けておきたいと思います。「強い管理職」と「折れない管理職」は、同じではありません。

自己基盤力を、自分自身に向ける

私たちはこれまで、自己基盤力を「部下を動かす土台」として語ってきました。けれど自己基盤力は本来、まず自分自身を支えるための力です。それを、四つの実践として自分に向けてみます。

第一に、自分の状態をモニタリングする

部下の不調には気づくのに、自分の不調には鈍感――これが管理職の典型です。眠れているか、食べられているか、笑えているか。部下に向けるのと同じ観察の目を、自分にも向ける。気づくことが、すべての出発点です。

第二に、「事実」と「反応」を切り分ける

起きた出来事そのものと、それに対する自分の解釈・感情は別のものです。書評でも取り上げた『反応しない練習』が説くように、心がざわついたとき、「いま自分は反応しているな」と一歩引いて眺めるだけで、消耗は大きく減ります。出来事は変えられなくても、反応との距離は取れる。

第三に、助けを求める力を持つ

助けを求めることは、弱さではなく、スキルです。上司に相談する、同じ立場の仲間と話す、専門家を頼る――抱え込まないことは、無責任ではなく、むしろ責任ある行動です。一人で抱えて倒れることのほうが、チームへの責任を果たせません。

第四に、境界線を引く

すべての時間を仕事とチームに明け渡せば、いずれ枯れます。仕事を離れる時間、自分のための時間を、意図的に確保する。これは怠けではなく、走り続けるための補給です。

セルフケアは、わがままではなく、職務である

ここを誤解してほしくありません。セルフケアは、自分を甘やかすことでも、責任から逃げることでもありません。

管理職が倒れれば、チームは止まります。判断は滞り、部下は路頭に迷い、これまで積み上げた信頼関係も揺らぎます。つまり、管理職が自分を健全に保つことは、チームへの責任を果たすための、立派な職務の一部なのです。

おわりに――まず、自分の状態に気づくことから

「強い管理職」を目指して鎧を重ねるほど、人は折れやすくなります。本当に強いのは、自分の弱さに気づき、しなやかに戻ってこられる「折れない管理職」です。

罰ゲームの重圧の中で、権限を手放してチームを育てながら、それでも自分を見失わずにいられること。その土台が自己基盤力であり、それは部下のためだけでなく、何よりあなた自身のためにあります。